(1)以级别为主导性。据级别的不一而做级别判断，认定级别的根本度，最后遵循原则专业市场行惰来认定有竞争激烈力的薪金。     的特点：满足同岗同酬，室内一视同仁性比较强。     优点缺点：工作人员的力需与职别任命出场资格相适应好。但如果不胜任能力的工作人员在某类个职别上，也拥有一样的的基本概念职别的底薪，对许多人来说一也就是不一视同仁的。       (2)以业绩考核考核为导识。薪资结构按照业绩考核考核来知道，因运作业绩考核考核量的的不同而不同，居于同一条岗位的人不需要能取得类似钱数的工作稿酬。

    优点：首先，宠物店🅰员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    优点：以效绩为科研开发的薪酬的机构为只要这个统计假设：理智对职员的激厉效应特别大。导至在小宠物兔子店扩大相对比较缓慢时，职员拿不能高的劳务报酬所得，对职员的激厉加大力度增涨，在小宠物兔子店难时，不好做起“共渡难题”，有试用期流失率升。     (3)以职业生活新技能等级为主导。不同人所享有的与办公重要性的职业生活新技能等级与基础知识品质来最为关键的人劳务费。它与以工作绩效评价为主导的薪酬体系的结构的最为关键的不同在，人的年终奖金不能与工作绩效评价只是与职业生活新技能等级相关系。人要想提升年终奖金，要材料自我就控制了高两级的职业生活新技能等级。     缺点：人力的迅速升级，使动物店能认知生活环境的改变，销售的灵巧性增加。     弱点：首先是高装备的人并没有有高的创作，即装备年薪的假如说并没有创立，这就都要人需不要有投入量工做。第二正确理解和如何评价装备没有这件更容易体现的一件事，运转投入高。三是人睁开眼睛于增加自己装备，已经会强化组建的综合要有和在当下工做梦想的已完成。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    弊端：很难知道各处分的需求量，较难定制相对的成熟的的薪酬福利空间结构。

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